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解雇権濫用の判断基準期間を定めた契約は、期間満了とともに当然、消滅するものであり、その契約の更新が何度重ねられようと変わるものではないというのが原則です。
しかし、ある種の期間雇用契約について、長期雇用システム下にある正社員との比較のもとで、正社員に準じて保護されるべき労働者として、判例は解雇届権濫用の法理の類推適用をするようになったことはすでに述べたとおりです。
しかし、これは決して契約更新が行われたという事実だけにもとづくものではなく、次の事情を総合的に判断し、期間雇用者が抱いていた雇用継続の期待の強度、そしてその期待が社会的に合理的なもので法的に保護する価値があるかどうかを判断しているといえます。
当該雇用の臨時性・常用性この指針は、「一年を超える場合」と限定されていますが、更新を重ねると解雇権濫用の法理伽の類推適用があることを想定させるもので、本来の契約論に反するといえます。
したがって、この意味も労働基準法が定める解一厘予告とは違い、「今回の契約期間の満了で契約は終了しますよ」という事実を事前に通知する意味であると理解すべきです。
期間雇用者についても、同様に考えるべきです。
当該雇用の臨時性・常用性更新が重ねられた期間雇用契約の更新拒絶について、解雇権濫用の法理の類推適用の有無、更新拒否の妥当性の有無の判断基準の一つが、「当該雇用の臨時性・常用性」です。
当該雇用が臨時的な目的である場合、その契約目的が終了すれば、契約も消滅するのが原則です。
目的に応じて期間契約で雇用し、その目的達成まで契約を更新し、目的が達成された期間契約の満了日をもって契約を終了させるというのは、当該労働契約における明確な合意といえます。
したがって、更新が重ねられても解雇権濫用の法理の類推適用という手法は使われるべきではありませんし、裁判例もそのような立場にあるといえます。
たとえば、自動車製造を本業とする企業が、ベトナムの高度成長とともにオートや〈イの需要が伸びていることから、オートバイ生産を三年間の依頼で受注したとします。
そして、工場の空き地にオートバイ生産用の仮工場を設置し、六カ月の期間を定めて期間雇用者を雇用して、五回更新したところ、追加注文のために二年間オート録ハイ生産が伸び、さらに契約を四回更新したとしこのようなケースでトラブルが起きるのは、期間雇用者を本業の自動車生産に従事させるなどの便宜的な使用をしていた場合です。
この場合は、契約が臨時業務に特定していたとはいえなくなり、この点から解雇権濫用の法理の類推適用の有無が議論されることになるのです。
次に、業務自体は臨時的業務ではなく、その企業に常用的に存在しているけれども、担当者については期間雇用し、期間満了ごとに、その労働者に担当させるかどうかを判断する必要があるというような期間雇用については、契約目的からして、やはり解雇権濫用の法理の類推適用はないと考えるべきです。
このような期間雇用の典型が、大学の非常勤講師などです。
非常勤講師の場合は、この講師で本当に生徒が満足しているのかどうか、より優秀な講師がいれば、その講師と契約することで生徒募集が有利にならないかなどを契約期間満了ごとに判断する必要があります。
したがって、仮に二○回の更新を重ねて三年の雇用期間があったとしても、最後の契約期間満了の段階で使用者が他の講師を雇用したいと考えれば、その契約は期間満了で当然終了するものといえます。
なお、この契約の場合は、契約書の中に「業務の性格上、更新の有無については、そのつど業務上の必要性にもとづいて判断する」という一項を入れておくべきです。
その場合でも、当初の期間雇用契約をオートバイ生産という臨時業務のためと特定していその業務の終了とともに、期間雇用契約も最後の契約期間満了で終了するというのが原則また、一定期間の経験・訓練を経て、正社員登用試験を受け、合格すれば正社員として雇用されていくことが前提となっている期間雇用者についても、この期間雇用は臨時的なものと考えられます。
したがって、登用試験に合格できなければ、原則として受験した契約期間の満了とともに契約は当然、終了するといえます。
しかしこの試験に合格できなくても、期間雇用者として雇用され続けるという事情があれば、この期間雇用に臨時性があるとはいえません。
ある意味では、定年後に再一厘用される期間雇用者も、臨時性を有するとい陰えます。
詳細は説明しますが、芦」の契約も原則として期間満了とともに契約が終了することになります。
契約更新の回数すでに説明したとおり、更新が重ねられた期間雇用契約の更新拒絶について、必ずしも契約の更新がなされたからといって解一雇権濫用の法理が類推適用されるわけではありません。
しかし、会社の常用的な業務に従事し、契約期間の更新も行われていれば、さらに契約が更新されるのではないかという期待を期間雇用者がもつようになるのは当然です。
そして、その期待の中で、裁判所が法的に保護するに値するものに対して解雇権濫用の法理の類推適用を行うことになるわけです。
したがって、この法理の類推適用には、原則として契約期間が更新された事実が必要になります。
一般論としては、更新が重ねられれば重ねられるほど期待感は増すことになり、解雇権濫用かし、解雇権濫用の法理の類推適用が、期間雇用者の一厘用継続への期待を保護しようという趣旨であれば、雇用継続の期待は必ずしも契約の更新という事実だけでなく、他の事情によっても期間雇用者が期待し、その期待も法的に保護すべきであると評価される場合も考えられます。
この点について、期間雇用の最初の更新拒否の事例で、期間満了後の継続雇用を合理的に期待させるような雇用の場合は、更新拒否が相当と認められる特別の事情が必要であるとする裁判例があります。
それは、タクシー会社における一年間の期間雇用者だったのですが、期間雇用者の制度創設以来、自己都合退職以外はすべて期間を更新されている正社員の退職などで欠員が生じた場合は、正社員に登用されている本件期間雇用者はこのような背景のもと、継続雇用を期待して入社しているなどの事情では、継続雇用の期待に合理性があり、このような場合は更新拒否が相当と認められるような特別の事情が必要であるとし、その事情の不存在を理由に雇い止めを無効としています。
このように、最初の期間雇用契約の更新拒否でさえ、解雇権濫用の法理の類推適用の可能性があるといえますが、この事例はあくまでも例外と考えるべきです。
実務としては、漫然と期間雇用期間が長くなれば長くなるほど、労働者が雇用の継続に期待をもつようになるのは、当然のことですし、使用者にもその意思があるのではないかと判断されることになります。
しかし、雇用の通算期間は、必ずしも更新の回数に比例するわけではありません。
契約期間は労働基準法第一四条で原則として最長一年と規定されています。
そのため、契約期間を一年とした場合、二回更新すると雇用の通算期間は三年となりますが、二カ月の契約期間であれば二回更新しても雇用の通算期間は六カ月にすぎません。
更新回数が同じでも、三年と六カ月では明らかに労働者の継続雇用への期待感は違うはずです。
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